Betriebliche Gesundheitsförderung

Projekte der BGF sind idealerweise auf alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgerichtet. Die Scheu vor vermeintlicher Bevorzugung einer bestimmten Gruppe oder Angst vor Stigmatisierung führen häufig zu einer BGF nach dem Gießkannenprinzip. Meist werden Angebote aber gerade von jenen weniger angenommen, die sie besonders brauchen würden. BGF, die auf eine gesundheitliche Chancengerechtigkeit abzielt, unterstützt einen gerechten und fairen Zugang zu den Ressourcen für Gesundheit. Für gesundheitliche Chancengerechtigkeit spielen neben dem sozioökonomischen Status – Bildung, Einkommen, berufliche Stellung – auch andere Faktoren eine Rolle, z.B. besondere Arbeitskonstellationen oder Lebenssituationen. Diese führen möglicher Weise dazu, dass nicht bei allen Personen im Betrieb die gleichen Möglichkeiten zur Entwicklung und Erhaltung der Gesundheit gegeben ist.

Die Vielfalt und Verschiedenheit von Belegschaften in Unternehmen verlangt nach maßgeschneiderten Angeboten in der BGF, die ressourcenorientiert und bedarfsgerecht gestaltet sind. BGF sollte sich ganz gezielt an bestimmte Teile der Belegschaft bzw. Gruppen von Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern wenden, damit die Maßnahmen dort ankommen, wo sie besonders benötigt werden. Zu den Zielgruppen können z.B. ältere Beschäftigte, Lehrlinge, Personen mit unterschiedlichen Bildungsniveau oder Tätigkeitsbereichen oder Personen mit Migrationshintergrund zählen.

• Die Festlegung von spezifischen Zielgruppen und Themenschwerpunkten hat für eine effiziente und wirkungsvolle BGF zentrale Bedeutung.
• Eine zielgruppenorientierte, thematisch fokussierte Perspektive statt einer angebotsorientierten Ausrichtung trägt mehr zur Chancengerechtigkeit bei.
• Bestimmte Maßnahmen können und sollen aber durchaus alle Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter ansprechen.

Betriebliche Gesundheitsförderung ist Chefsache. Ein Projekt kann nur dann erfolgreich sein, wenn es von der Unternehmensführung als wichtige Aufgabe betrachtet und ein Teil der Unternehmenskultur wird. Gleichzeitig muss im Betrieb Bereitschaft zu Innovation hinsichtlich der Neu- bzw. Umgestaltung von Strukturen und Organisationsabläufen bestehen. Letztlich geht es auch um eine positiv gelebte Firmenkultur und nicht nur um kurzfristige, punktuelle Maßnahmen.

Die Initiative für ein BGF-Projekt darf nicht von außen, sondern muss aus dem Betrieb selbst kommen. Auch die Projektabwicklung muss im Unternehmen passieren.

Das Konzept der Betrieblichen Gesundheitsförderung baut auf folgenden Prinzipien auf:

• Ganzheitliches Gesundheitsverständnis – Ziel: Verhalten und Verhältnisse neu gestalten – Betriebliche Gesundheitsförderung will nicht nur individuelle Verhaltensweisen, sondern auch die Rahmenbedingungen (also die Arbeitsabläufe und -strukturen) im Betrieb „gesünder“ gestalten.
• Partizipation – Ziel: die Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter einbeziehen – Betriebliche Gesundheitsförderung will Gesundheitsmaßnahmen, die sowohl den Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern als auch dem Unternehmen nutzen, gemeinsam umsetzen. Dabei arbeiten Unternehmensführung und Beschäftige zusammen. 

• Integration – Gesundheit ist ein Teil der Unternehmenskultur und wird bei wichtigen Betriebsentscheidungen berücksichtigt.

• Projektmanagement – Ziel: systematisch vorgehen – von der Analyse bis zur Auswertung – für eine erfolgreiche und sinnvolle Betriebliche Gesundheitsförderung wird ein plan- und zielorientiertes Vorgehen benötigt. So kann Gesundheit in der Unternehmenskultur verankert werden.
• Beteiligte und Betroffene – Ziel: als Unternehmen aktiv werden – Unterstützung von außen kann nur ein Anstoß sein. Betriebliche Gesundheitsförderung soll die Kompetenzen und Fähigkeiten innerhalb des Betriebs dauerhaft erhöhen.

• Evaluation – Zur Verbesserung und Weiterentwicklung der BGF werden die Ergebnisse bewertet.

Hinweis Die Luxemburger Deklaration für BGF in der EU verfügt über eine eigene Auflistung der Grundprinzipien der BGF, das ÖNBGF arbeitet abgeleitet von den Prinzipien des Europäischen Netzwerks (ENWHP) mit 15 Qualitätskriterien.

Betriebliche Gesundheitsförderung orientiert sich an bewährten Methoden der Organisationsentwicklung und des Projektmanagements. In Prozessen der Gruppenarbeit werden Moderationstechniken eingesetzt. Sinnvoll ist die Inanspruchnahme einer externen Beratung für die Auswahl der Methoden bzw. zur Betreuung und Durchführung einzelner Maßnahmen. Dabei spielt die Unternehmensgröße eine wichtige Rolle.
Bei BGF-Projekten hat sich folgende Ablaufstruktur bewährt.

• Planung und Strukturaufbau: Aufbau einer Projektstruktur mit einer Steuerungsgruppe (u.a. für die Projektplanung) und/oder einer Projektgruppe (u.a. für die operative Planung und Umsetzung) sowie einer Projektleitung, bei der alle Fäden zusammenlaufen. Führungskräfte entscheiden über Start- sowie Rahmenbedingungen eines BGF-Projektes und nehmen demzufolge eine Schlüsselrolle ein. Der Startveranstaltung - auch „Kick-Off Veranstaltung“ genannt – kommt in dieser Vorprojektphase eine zentrale Bedeutung zu, denn so wie ein Projekt beginnt, endet es meist auch.
• Diagnose: Die aktuelle Situation wird genau analysiert. Dafür werden wichtige Informationen durch verschiedene Instrumente gesammelt und die Ergebnisse z.B. in einem betrieblichen Gesundheitsbericht oder Newsletter zusammengefasst. Zu den Instrumenten für die Ist-Analyse zählen z.B. Führungskräfte-Einzelcoaching, Gesundheitsworkshops für Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter sowie Arbeitsplatzanalysen, Betriebsbegehungen oder Datenanalysen. Gesundheitsbefragungen oder Krankenstandauswertungen eignen sich für Betriebe mit über 50 Beschäftigen. Zentrale Themen in der Diagnosephase sind beispielsweise die Arbeitszufriedenheit, das Betriebsklima oder Aspekte der Arbeitsorganisation.
• Planung: In dieser Projektphase werden unternehmensspezifische Maßnahmen ausgewählt und geplant. Ein bewährtes Planungsinstrument sind moderierte Gesundheitszirkel – Arbeitsgruppen aus fünf bis sieben Personen –, in denen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aktiv einbezogen werden, sich mit ihren Arbeitsbedingungen auseinandersetzen und Maßnahmenvorschläge für die Steuerungsgruppe sammeln. Konkrete Umsetzungsschritte und Maßnahmenpläne werden anschließend in einem moderierten Workshop, an dem Unternehmensleitung/Geschäftsführung und Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter teilnehmen, definiert.
• Umsetzung: Maßnahmen der Verhältnis- und der Verhaltensprävention werden mit den Methoden des Projektmanagements strukturiert umgesetzt (siehe unten Beispiele für BGF-Maßnahmen).
• Erfolgskontrolle: BGF-Projekte werden mit einer strukturierten Evaluation und Dokumentation abgeschlossen. In einem Abschlussbericht bzw. einem zweiten Gesundheitsbericht werden die Projektergebnisse bewertet. Ziel ist es, das Thema Gesundheit nachhaltig im Unternehmen zu verankern. Als Instrumente der Erfolgskontrolle stehen, je nach Unternehmensgröße, z.B. eine schriftliche Gesundheitsbefragung, Interviews, Dokumentenanalysen, Erfassung von Gruppenprozessen etc. zur Verfügung.

Folgende Maßnahmen der Verhaltens- und Verhältnisprävention können in BGF-Projekten umgesetzt werden: 

In allen Bundesländern werden konkrete Unterstützungsleistungen für Betriebe angeboten, die ein BGF-Projekt planen. Das Österreichische Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung (ÖNBGF) berät Unternehmen mit seinen regionalen Servicestellen bei der Planung und Umsetzung bzw. unterstützt bei der Durchführung von Maßnahmen, z.B. bei der Moderation von Gesundheitszirkeln. Die Regionalstellen sind vorwiegend bei den Krankenversicherungsträgern angesiedelt. BGF-Projekte werden vom Fonds Gesundes Österreich (FGÖ) gefördert, die Förderbedingungen sind unter www.fgoe.org angeführt.

Mit einem BGF-Projekt setzt ein Unternehmen ein positives Zeichen nach innen und außen: In diesem Betrieb haben gesundheitliche Arbeitsbedingungen und die Gesundheit des Personals einen hohen Stellenwert! Das ÖNBGF untersucht und bewertet BGF-Projekte und prüft ihre Nachhaltigkeit. Unternehmen, deren BGF-Projekte bestimmte Qualitätskriterien erfüllen und Grundsätze beachten, werden vom ÖNBGF ausgezeichnet. Verschiedene Stufen der Qualitätssicherung sind die BGF-Charta, das BGF-Gütesiegel und der BGF-Preis.

Mehr Informationen dazu unter: www.netzwerk-bgf.at.

Von BGF profitieren sowohl Beschäftigte als auch Unternehmen und Gesellschaft. Ein wichtiges Ziel ist, die Gesundheit und Lebensqualität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ihre Arbeitsbedingungen nachhaltig zu verbessern. Für Betriebe liegt der Nutzen allerdings nicht in kurzfristigen, rein finanziellen Ergebnissen, sondern vor allem im mittel- bis langfristig effizienzfördernden Potenzial der Maßnahmen. Ganzheitliche Projekte versprechen im Gegensatz zu Einzelmaßnahmen mehr Erfolg. Das Österreichische Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung hat mögliche Vorteile für Beschäftigte und Unternehmen zusammengefasst:

Nutzen für Beschäftigte:

• Verringerung individueller gesundheitlicher Risikofaktoren,
• Verbesserung des individuellen Wohlbefindens,
• Verringerung der Risiken für die Entstehung von chronischen Krankheiten,
• Verringerung der Risiken für Frühinvalidität,
• Verbesserung der Fähigkeiten mit Belastungen bzw. Problemen umzugehen,
• Erhöhung der persönlichen Gesundheitskompetenz,
• Verbesserung der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmoral,
• Erhöhung bzw. Sicherung der persönlichen Lebensqualität,
• Verbesserung der Beziehung der Beschäftigten untereinander sowie
• erhöhtes Selbstwertgefühl.

Nutzen für Unternehmen:

• Förderung der Kommunikationsstrukturen und -prozesse sowie des Innovationsklimas im Betrieb,
• bessere bzw. verfestigte Identifikation der Beschäftigten mit dem Betrieb,
• Steigerung von Arbeitszufriedenheit und Motivation,
• Verbesserung des Betriebsklimas,
• Fehlzeitenreduzierung bzw. Verminderung von Krankenständen bei den Beschäftigten,
• Verringerung der Fluktuationsrate,
• Verbesserungen der Arbeitsorganisation (z.B. Abläufe, Zuständigkeiten etc.),
• Effizienzsteigerung, bedingt durch enge Zusammenhänge zwischen Gesundheit, Arbeitsschutz, Motivation einerseits und Produktivität bzw. Produktqualität andererseits,
• Erhöhung der Konkurrenzfähigkeit und der Marktchancen des Unternehmens sowie
  Verbesserung des Unternehmensimages.

Hinweis Maßnahmen im Bereich der Gesundheitsförderung wirken am stärksten unmittelbar nach deren Durchführung. Für nachhaltige Veränderungen ist es notwendig, das Thema Gesundheit dauerhaft und konsequent weiter zu verfolgen und in betriebliche Strukturen und Prozesse zu integrieren.

Unterstützende Technologien für Telearbeit gibt es seit Jahren, aktuell haben Lockdown-Maßnahmen zur Bekämpfung der Virusausbreitung diese noch gefördert. Arbeiten Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter von zu Hause aus, profitieren sie dabei von verschiedenen Vorteilen, z.B. kein Pendelverkehr zur Arbeit und ruhigere Arbeitsumgebungen - vorausgesetzt, die Beschäftigten sind allein zu Hause oder haben einen separaten Raum zum Arbeiten. Manche Arbeitsbedingungen zu Hause sind jedoch möglicherweise nicht gesundheitsfördernd. Dies reicht von ergonomischen Gegebenheiten bis hin zur fehlenden Trennung von Arbeit und Privatleben. Hier bedarf es unter anderem einer Einteilung der Arbeitszeiten sowie der Planung von ausreichenden Pausen.

Im Bereich der Telearbeit gilt es fünf Aspekte zu berücksichtigen, die für eine gesundheitsförderliche Telearbeit von großer Bedeutung sind:

• Organisation und Unternehmensrichtlinien (hierzu zählen beispielsweise genaue Absprachen zwischen Arbeitergeberin/Arbeitgeber und Mitarbeiterin/Mitarbeiter, fixe Arbeitstage vor Ort für Face-to-Face-Besprechungen, Dokumentation der Arbeitszeiten, etc.)
• Sozialräumliche Umgebung (wichtig ist die Vermeidung von Störungen im privaten Bereich, denn Arbeitsunterbrechungen gelten als enorme psychische Herausforderung – vor allem wenn es darum geht, wichtige Aufgaben in einem bestimmten Zeitrahmen zu erledigen)
• Raumgestaltung (da die Arbeitsumgebung einen stärkeren Einfluss auf die Gesundheit hat als die Arbeitsinhalte, sollte diese so gestaltet werden, dass Gesundheit und Wohlbefinden im Vordergrund stehen. Dazu gehören beispielsweise ein fixes Telearbeits-Büro ohne Ablenkung von privaten Dingen, eine ausreichende Arbeitsfläche (mind. 1,6 x 0,8 m), Tageslicht durch Fenster, Pflanzen etc.)
• Personale Ressourcen und Unterstützungsfaktoren (hierunter fallen zum Beispiel Eigenständigkeit in der Planung und Einteilung der Tagesarbeitszeit, Unterstützung durch Arbeitskolleginnen/-kollegen, Abgrenzung von Arbeit und Freizeit, etc.)
• Hard- und Software (dazu gehören beispielsweise die Bereitstellung der richtigen Software und passende Ausstattung, ergonomischer Arbeitsplatz, Datenschutz etc.)