Betriebliche Gesundheitsförderung: bewährt & wirksam

Projekte der BGF werden oft auf alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgerichtet. Die Scheu vor vermeintlicher Bevorzugung einer bestimmten Gruppe oder Angst vor Stigmatisierung führen häufig zu eine BGF nach dem Gießkannenprinzip. Meist werden Angebote aber gerade von jenen weniger angenommen, die sie besonders brauchen würden. BGF, die auf eine gesundheitliche Chancengerechtigkeit abzielt, unterstützt einen gerechten und fairen Zugang zu den Ressourcen für Gesundheit. Für gesundheitliche Chancengerechtigkeit spielen neben dem sozioökonomischen Status – Bildung, Einkommen, berufliche Stellung – auch andere Faktoren eine Rolle, z. B. besondere Arbeitskonstellationen oder Lebenssituationen. Diese führen möglicher Weise dazu, dass nicht bei allen Personen im Betrieb die gleichen Möglichkeiten zur Entwicklung und Erhaltung der Gesundheit gegeben ist.

Die Vielfalt und Verschiedenheit von Belegschaften in Unternehmen verlangt nach maßgeschneiderten Angeboten in der BGF, die ressourcenorientiert und bedarfsgerecht gestaltet sind. BGF sollte sich ganz gezielt an bestimmte Teile der Belegschaft bzw. Gruppen von Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern wenden, damit die Maßnahmen dort ankommen, wo sie besonders benötigt werden. Zu den Zielgruppen können z.B. ältere Beschäftigte, Lehrlinge, Personen mit unterschiedlichen Bildungsniveau oder Tätigkeitsbereichen oder Personen mit Migrationshintergrund zählen.

• Die Festlegung von spezifischen Zielgruppen und Themenschwerpunkten hat für eine effiziente und wirkungsvolle BGF zentrale Bedeutung.
• Eine zielgruppenorientierte, thematisch fokussierte Perspektive statt einer angebotsorientierten Ausrichtung trägt mehr zur Chancengerechtigkeit bei.
• Bestimmte Maßnahmen können und sollen aber durchaus alle Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter ansprechen.

Betriebliche Gesundheitsförderung ist Chefsache. Ein Projekt kann nur dann erfolgreich sein, wenn es von der Unternehmensführung als wichtige Aufgabe betrachtet und ein Teil der Unternehmenskultur wird. Gleichzeitig muss im Betrieb Bereitschaft zu Innovation hinsichtlich der Neu- bzw. Umgestaltung von Strukturen und Organisationsabläufen bestehen. Letztlich geht es auch um eine positiv gelebte Firmenkultur und nicht nur um kurzfristige, punktuelle Maßnahmen.

Die Initiative für ein BGF-Projekt darf nicht von außen, sondern muss aus dem Betrieb selbst kommen. Auch die Projektabwicklung muss im Unternehmen passieren.

Das Konzept der Betrieblichen Gesundheitsförderung baut auf folgenden Prinzipien auf:

• Ganzheitliches Gesundheitsverständnis – Ziel: Verhalten und Verhältnisse neu gestalten – Betriebliche Gesundheitsförderung will nicht nur individuelle Verhaltensweisen, sondern auch die Rahmenbedingungen (also die Arbeitsabläufe und -strukturen) im Betrieb „gesünder“ gestalten.
• Partizipation – Ziel: die Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter einbeziehen – Betriebliche Gesundheitsförderung will Gesundheitsmaßnahmen, die sowohl den Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern als auch dem Unternehmen nutzen, gemeinsam umsetzen. Dabei arbeiten Unternehmensführung und Beschäftige zusammen. 
• Projektmanagement – Ziel: systematisch vorgehen – von der Analyse bis zur Auswertung – für eine erfolgreiche und sinnvolle Betriebliche Gesundheitsförderung wird ein plan- und zielorientiertes Vorgehen benötigt. So kann Gesundheit in der Unternehmenskultur verankert werden.
• Beteiligte und Betroffene – Ziel: als Unternehmen aktiv werden – Unterstützung von außen kann nur ein Anstoß sein. Betriebliche Gesundheitsförderung soll die Kompetenzen und Fähigkeiten innerhalb des Betriebs dauerhaft erhöhen.
  

Betriebliche Gesundheitsförderung orientiert sich an bewährten Methoden der Organisationsentwicklung und des Projektmanagements. In Prozessen der Gruppenarbeit werden Moderationstechniken eingesetzt. Sinnvoll ist die Inanspruchnahme einer externen Beratung für die Auswahl der Methoden bzw. zur Betreuung und Durchführung einzelner Maßnahmen. Dabei spielt die Unternehmensgröße eine wichtige Rolle.
Bei BGF-Projekten hat sich folgende Ablaufstruktur bewährt.

• Planung und Strukturaufbau: Aufbau einer Projektstruktur mit einer Steuerungsgruppe (u.a. für die Projektplanung) und/oder einer Projektgruppe (u.a. für die operative Planung und Umsetzung) sowie einer Projektleitung, bei der alle Fäden zusammenlaufen. 
• Diagnose: Die aktuelle Situation wird genau analysiert. Dafür werden wichtige Informationen durch verschiedene Instrumente gesammelt und die Ergebnisse z.B. in einem betrieblichen Gesundheitsbericht oder Newsletter zusammengefasst. Zu den Instrumenten für die Ist-Analyse zählen z.B. Führungskräfte-Einzelcoaching, Gesundheitsworkshops für Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter sowie Arbeitsplatzanalysen, Betriebsbegehungen oder Datenanalysen. Gesundheitsbefragungen oder Krankenstandauswertungen eignen sich für Betriebe mit über 50 Beschäftigen. 
• Planung: In dieser Projektphase werden unternehmensspezifische Maßnahmen ausgewählt und geplant. Ein bewährtes Planungsinstrument sind moderierte Gesundheitszirkel – Arbeitsgruppen aus fünf bis sieben Personen –, in denen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aktiv einbezogen werden, sich mit ihren Arbeitsbedingungen auseinandersetzen und Maßnahmenvorschläge für die Steuerungsgruppe sammeln. Konkrete Umsetzungsschritte und Maßnahmenpläne werden anschließend in einem moderierten Workshop, an dem Unternehmensleitung/Geschäftsführung und Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter teilnehmen, definiert.
• Umsetzung: Maßnahmen der Verhältnis- und der Verhaltensprävention werden mit den Methoden des Projektmanagements strukturiert umgesetzt (siehe unten Beispiele für BGF-Maßnahmen).
• Erfolgskontrolle: BGF-Projekte werden mit einer strukturierten Evaluation und Dokumentation abgeschlossen. In einem Abschlussbericht bzw. einem zweiten Gesundheitsbericht werden die Projektergebnisse bewertet. Ziel ist es, das Thema Gesundheit nachhaltig im Unternehmen zu verankern. Als Instrumente der Erfolgskontrolle stehen, je nach Unternehmensgröße, z.B. eine schriftliche Gesundheitsbefragung, Interviews, Dokumentenanalysen, Erfassung von Gruppenprozessen etc. zur Verfügung.

Folgende Maßnahmen der Verhaltens- und Verhältnisprävention können in BGF-Projekten umgesetzt werden:

In allen Bundesländern werden konkrete Unterstützungsleistungen für Betriebe angeboten, die ein BGF-Projekt planen. Das Österreichische Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung (ÖNBGF) berät Unternehmen mit seinen regionalen Servicestellen bei der Planung und Umsetzung bzw. unterstützt bei der Durchführung von Maßnahmen, z.B. bei der Moderation von Gesundheitszirkeln. Die Regionalstellen sind vorwiegend bei den Krankenversicherungsträgern angesiedelt. BGF-Projekte werden vom Fonds Gesundes Österreich (FGÖ) gefördert.

Mit einem BGF-Projekt setzt ein Unternehmen ein positives Zeichen nach innen und außen: In diesem Betrieb hat die Gesundheit des Personals einen hohen Stellenwert! Das ÖNBGF untersucht und bewertet BGF-Projekte und prüft ihre Nachhaltigkeit. Unternehmen, deren BGF-Projekte bestimmte Qualitätskriterien erfüllen und Grundsätze beachten, werden vom ÖNBGF ausgezeichnet. Verschiedene Stufen der Qualitätssicherung sind die BGF-Charta, das BGF-Gütesiegel und der BGF-Preis.

Mehr Informationen dazu unter: www.netzwerk-bgf.at.

Von BGF profitieren sowohl Beschäftigte als auch Unternehmen und Gesellschaft. Ein wichtiges Ziel ist, die Gesundheit und Lebensqualität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nachhaltig zu verbessern. Für Betriebe liegt der Nutzen allerdings nicht in kurzfristigen, rein finanziellen Ergebnissen, sondern vor allem im mittel- bis langfristig effizienzfördernden Potenzial der Maßnahmen. Das Österreichische Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung hat mögliche Vorteile für Beschäftigte und Unternehmen zusammengefasst:

Nutzen für Beschäftigte:

• Verringerung individueller gesundheitlicher Risikofaktoren,
• Verbesserung des individuellen Wohlbefindens,
• Verringerung der Risiken für die Entstehung von chronischen Krankheiten,
• Verringerung der Risiken für Frühinvalidität,
• Verbesserung der Fähigkeiten mit Belastungen bzw. Problemen umzugehen,
• Erhöhung der persönlichen Gesundheitskompetenz,
• Verbesserung der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmoral,
• Erhöhung bzw. Sicherung der persönlichen Lebensqualität,
• Verbesserung der Beziehung der Beschäftigten untereinander sowie
• erhöhtes Selbstwertgefühl.

Nutzen für Unternehmen:

• Förderung der Kommunikationsstrukturen und -prozesse sowie des Innovationsklimas im Betrieb,
• bessere bzw. verfestigte Identifikation der Beschäftigten mit dem Betrieb,
• Steigerung von Arbeitszufriedenheit und Motivation,
• Verbesserung des Betriebsklimas,
• Fehlzeitenreduzierung bzw. Verminderung von Krankenständen bei den Beschäftigten,
• Verringerung der Fluktuationsrate,
• Verbesserungen der Arbeitsorganisation (z.B. Abläufe, Zuständigkeiten etc.),
• Effizienzsteigerung, bedingt durch enge Zusammenhänge zwischen Gesundheit, Arbeitsschutz, Motivation einerseits und Produktivität bzw. Produktqualität andererseits,
• Erhöhung der Konkurrenzfähigkeit und der Marktchancen des Unternehmens sowie
  Verbesserung des Unternehmensimages.